직장내 괴롭힘이란? - 차별/폭행/이직/성희롱등

직장 내 괴롭힘 방지법은
근로자가 안전하고 존중받는 근무 환경에서 일할 수 있도록 직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응하기 위해
제정된 법적 규제입니다. 이 법은 근로기준법 개정에 따라 2019년 7월 16일부터 시행되었으며,
사업주와 근로자 모두에게 직장 내 괴롭힘을 방지하고 피해자를 보호할 책임을 부과합니다.

직장 내 괴롭힘의 정의

직장 내 괴롭힘은 직장에서의
우월적 지위를 이용해 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
구체적으로는 다음과 같은 요소를 포함합니다
 

1. 우월적 지위 이용: 상사, 동료, 심지어 부하 직원이라도 업무적으로 우월한 지위를 남용하여 괴롭히는 행위.
2. 신체적, 정신적 고통 유발: 폭언, 따돌림, 과도한 업무 지시 등으로 상대방에게 고통을 주는 행위.
3. 근무 환경 악화: 근로자의 업무 수행에 지장을 주거나 직장 생활을 지속하기 어렵게 만드는 행위.

직장 내 괴롭힘 방지법의 주요 내용

1. 괴롭힘 예방 및 조치 의무:
   • 사업주는 직장 내 괴롭힘을 방지하기 위해 예방 교육을 실시하고 내부 규정을 마련해야 합니다.
   • 괴롭힘이 발생할 경우, 즉시 조사하고 필요한 보호 조치를 해야 합니다.
2. 신고 및 조사 절차:
   • 피해자는 익명으로도 신고할 수 있으며, 신고가 접수되면 사업주는 지체 없이 사실 여부를 조사해야 합니다.
   • 조사 과정에서 피해자의 신분을 보호하고 2차 피해가 발생하지 않도록 조치해야 합니다.
3. 피해자 보호 및 가해자 조치:
   • 피해자에게는 보호 조치(예: 부서 이동, 휴가 부여 등)를 제공하며, 가해자에 대해서는 징계나 교육 등의 조치를 취할 수 있습니다.
   • 피해자를 부당하게 대우하거나 해고하는 행위는 금지됩니다.
4. 처벌 및 과태료:
   • 사업주가 괴롭힘을 방지하기 위한 조치를 취하지 않거나 피해자 보호를 소홀히 할 경우, 법적 책임을 지고 과태료가 부과될 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘의 예시

• 신체적 괴롭힘: 폭행, 위협적인 행동.
• 정신적 괴롭힘: 반복적인 폭언, 모욕적인 발언, 과도한 업무 지시 또는 반대로 업무를 주지 않는 행위.
• 사회적 고립: 의도적으로 특정 직원만을 따돌리거나 회의에서 배제하는 행동.

법 시행의 중요성

• 근로자의 인권 보호: 근로자가 존중받으며 일할 권리를 보장하고, 심리적, 신체적 건강을 유지할 수 있도록 보호합니다.
• 생산성 향상: 건강한 직장 환경은 근로자의 업무 만족도와 생산성을 높이는 데 기여합니다.
• 사회적 책임 강화: 직장 내 괴롭힘을 방지함으로써 기업의 사회적 책임을 강화하고, 신뢰받는 조직문화를 조성합니다.

직장 내 괴롭힘 방지법은 근로자가 안전하고 존엄하게 일할 수 있는 환경을 만들기 위한 중요한 법적 장치로, 이를 통해 건강한 직장 문화를 조성하는 것이 목적입니다.
 

 
직장 내 괴롭힘은 직원이 직장에서 동료 또는 상사로부터 반복적이고 지속적인 괴롭힘을 당하는 상황을 의미합니다.
이러한 괴롭힘에 대한 구제 방법은 다음과 같습니다.

1. 내부 신고 및 해결 절차

• 인사부서 또는 고충처리위원회에 신고: 회사 내 인사부서나 고충처리위원회에 괴롭힘 상황을 공식적으로 신고합니다. 이때 구체적인 사건과 관련된 증거를 함께 제출하는 것이 중요합니다.
• 사내 상담제도 이용: 많은 회사에서는 직원 상담 서비스를 제공하고 있으므로, 전문 상담사와의 상담을 통해 심리적 지지와 해결 방안을 모색할 수 있습니다.

2. 문서화 및 기록 유지

• 괴롭힘 사례 기록: 발생한 사건을 날짜, 시간, 장소, 관련자, 구체적인 상황 등을 자세히 기록합니다. 이는 나중에 증거로 활용될 수 있습니다.
• 관련 증거 수집: 문자, 이메일, 녹음, 목격자 진술 등을 통해 사건을 뒷받침할 수 있는 증거를 수집합니다.

3. 법적 조치

• 직장 내 괴롭힘 예방 및 해결에 관한 법률: 한국에서는 '직장 내 괴롭힘 예방 및 해결에 관한 법률'에 따라 괴롭힘이 발생할 경우 법적으로 대응할 수 있습니다.
• 행정기관에 신고: 노동부에 신고하여 근로감독관의 조사를 요청할 수 있으며, 이를 통해 적절한 조치를 취하도록 요구할 수 있습니다.
• 민사소송: 경우에 따라 괴롭힘으로 인한 피해에 대해 민사소송을 제기하여 손해배상을 청구할 수 있습니다.

4. 법률 상담

• 전문가 상담: 법률 상담을 통해 자신의 권리와 법적 대응 방법을 이해하고, 필요한 경우 법률 대리인을 통해 소송 절차를 진행할 수 있습니다.

5. 심리적 지원

• 전문 상담사와의 상담: 직장 내 괴롭힘으로 인한 심리적 피해를 극복하기 위해 심리 상담이나 치료를 받는 것이 중요합니다.
• 지원 단체와의 연계: 괴롭힘 피해자 지원 단체와 연계하여 추가적인 지원을 받을 수 있습니다.

6. 퇴사 및 이직

• 안전한 환경 확보: 경우에 따라 해당 직장에서의 괴롭힘 상황이 지속될 경우, 이직을 고려할 수 있습니다. 이때 퇴사 전에 법적 자문을 받는 것이 좋습니다.

 
근로기준법은 근로자의 권리와 근로조건을 보호하기 위해 제정된 법률로,
차별을 금지하는 조항을 포함하고 있습니다.
근로기준법에서는 차별을 특정한 이유로 근로자를 불리하게 대우하는 것으로 정의하며,
이에 따라 여러 가지 차별적 행위를 금지하고 있습니다.

1. 차별 금지 조항

• 근로기준법 제6조(차별적 처우의 금지):
  • 모든 근로자는 성별, 나이, 장애, 출신 지역, 종교 등 특정한 이유로 차별받지 않을 권리가 있습니다.
  • 이 조항은 성별에 따른 차별뿐만 아니라, 인종, 국적, 종교, 장애 등 다양한 차별을 포함합니다.

2. 차별의 유형

• 임금 차별: 동일한 업무를 수행하는 근로자들 간에 성별이나 기타 이유로 임금이 차별적으로 지급되는 경우.
• 승진 및 교육 기회 차별: 특정 집단(예: 여성, 장애인 등)에 속하는 근로자들이 승진이나 교육 기회에서 불이익을 받는 경우.
• 고용 차별: 특정 이유로 인해 근로자가 고용되지 않거나 해고되는 경우.
• 복지 혜택 차별: 동일한 조건에서 근로하는 직원들 간에 복지 혜택이 다르게 제공되는 경우.

3. 구제 방법

• 고용노동부에 신고: 차별을 당한 근로자는 고용노동부에 신고하여 조사 및 조치를 요청할 수 있습니다.
• 민사소송: 차별로 인해 피해를 입은 근로자는 민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수 있습니다.
• 행정소송: 차별적인 처분이나 결정에 대해 행정소송을 제기하여 법적 구제를 받을 수 있습니다.

4. 예외 조항

• 특정 조건이나 상황에 따라 합리적 이유가 있는 경우 차별이 정당화될 수 있으나, 이러한 경우에도 합리성의 기준이 필요합니다. 예를 들어, 업무 수행에 반드시 필요한 자격요건을 충족하지 못한 경우는 예외로 인정될 수 있습니다.

 

결국 근로기준법상 차별은

휴게시간 및 일하는 시간이나 이직등

타 근로자와 비교했을 시 차이가 있냐 없냐의 문제이므로

임금의 차별입니다. 

 

honey banksy art