회사 자체 조사시 노무사 위탁 조사 시 문제점

직장 내 괴롭힘 신고에 대해 회사는 자체적으로 조사를 할 수 있습니다.

그러나 회사가 자체 조사를 할 때는 법적 절차와 공정성을 유지해야 하며,

 

관련 법률에 따른 조사 절차를 준수해야 합니다.

 

근로기준법 제76조의2에서 직장 내 괴롭힘 방지와 관련된 규정을 제시하고 있으며,

회사는 괴롭힘 신고에 대해 적절히 대응하고 조사해야 합니다.

1. 직장 내 괴롭힘 신고와 자체 조사

• 의무 조사: 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면, 회사는 즉시 조사를 시작할 의무가 있습니다. 이를 무시하거나 부실하게 조사할 경우, 법적 책임이 따를 수 있습니다.
• 공정성 유지: 회사는 자체적으로 조사를 진행할 수 있지만, 공정성과 비밀 유지를 철저히 지켜야 합니다. 가해자나 피해자가 불이익을 받지 않도록 보호 조치가 필요합니다.
• 조사 절차: 회사는 피해자와 가해자, 그리고 관련된 증인들을 대상으로 객관적인 조사를 실시해야 하며, 필요에 따라 서면 진술이나 증거 자료를 수집할 수 있습니다.

2. 외부 기관에 의뢰 가능성

회사가 자체 조사를 진행하는 것이 어렵거나 공정성을 유지하기 어렵다고 판단될 경우, 외부 기관에 조사를 의뢰할 수 있습니다. 특히, 아래의 기관에 조사를 의뢰할 수 있습니다:

• 노동청: 고용노동부 산하 노동청에 직장 내 괴롭힘 신고를 접수할 수 있으며, 노동청이 직접 조사하고 조치를 취할 수 있습니다.
• 노동위원회: 피해자가 회사의 조치에 불만이 있거나 부당하다고 생각할 경우, 노동위원회에 구제를 요청할 수 있습니다.

3. 회사의 의무 및 법적 책임

• 조사 후 조치 의무: 회사는 조사를 통해 직장 내 괴롭힘이 사실로 밝혀질 경우, 즉각적인 조치를 취해야 합니다. 여기에는 가해자에 대한 징계, 피해자 보호 조치(예: 부서 이동, 휴가 제공 등)가 포함됩니다.
• 불이익 금지: 조사 중 피해자에게 불리한 처우(해고, 부서 이동 등)를 해서는 안 되며, 피해자 보호를 위한 조치가 필요합니다.

4. 근로기준법 관련 조항

• 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지): 사용자는 직장에서의 지위 또는 관계에서의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 금지하고, 이를 방지하기 위해 적절한 조치를 취할 의무가 있습니다.
• 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치): 직장 내 괴롭힘이 발생할 경우, 사용자는 조사 후 피해자 보호 및 가해자에 대한 조치를 해야 하며, 피해자에게 불이익을 주어서는 안 됩니다.

요약:

회사는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수한 후 자체적으로 조사를 할 수 있으며, 이를 통해 사건을 해결할 의무가 있습니다. 그러나 조사는 반드시 공정하고 비밀을 보장해야 하며, 조사 결과에 따라 적절한 조치가 취해져야 합니다.

 

 

직장 내 괴롭힘에 대한 진정 신고 시 회사가 자체 조사를 할 수 있습니다.

 

근거 법령은 주로 근로기준법에 명시되어 있습니다.

1. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)

• 내용: 사용자는 직장에서의 지위 또는 관계에서 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 하여서는 안 됩니다.
• 주요 요점:
  • 회사는 직장 내 괴롭힘을 방지할 책임이 있으며, 이를 위해 필요시 자체적으로 조사를 시행할 수 있습니다.

2. 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)

• 내용:
  1. 사용자는 직장 내 괴롭힘이 발생한 사실을 알게 된 경우, 이를 즉시 조사해야 합니다.
  2. 사용자는 피해 근로자가 요청할 경우, 근무 장소 변경, 휴가 등의 적절한 조치를 취해야 합니다.
  3. 피해 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
• 주요 요점:
  • 회사는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 즉시 조사를 진행해야 하며, 이를 통해 피해자를 보호할 의무가 있습니다.

3. 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성과 신고)

• 내용: 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 방지와 관련된 사항을 포함해야 하며, 이를 고용노동부에 신고해야 합니다.
• 주요 요점:
  • 회사는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘에 대한 내용을 명시해야 하며, 이를 통해 자체 조사 및 조치의 근거를 마련해야 합니다.

4. 근로기준법 시행령 제30조 (조사 및 결과 통보 의무)

• 내용: 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대한 신고가 있을 경우, 조사를 실시하고 결과를 피해자에게 통보해야 할 의무가 있습니다.
• 주요 요점:
  • 회사는 신고 후 조사 결과를 피해자에게 통지해야 하며, 이를 통해 적절한 조치를 취해야 합니다.

5. 노동조합 및 노동관계 조정법 제81조 (단체협약에 포함될 수 있는 사항)

• 내용: 단체협약에 직장 내 괴롭힘 방지와 관련된 조항을 포함할 수 있습니다.
• 주요 요점:
  • 노사 간의 합의에 따라 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 조항이 설정되면, 회사는 이를 바탕으로 조사 및 조치를 취할 수 있습니다.

요약

회사는 직장 내 괴롭힘 진정 신고가 접수되었을 때, 근로기준법 제76조의2 및 제76조의3에 따라 즉시 조사를 시행할 의무가 있으며, 이는 법적으로 정당화된 행위입니다. 또한, 자체 조사 결과에 따라 적절한 조치를 취해야 하고, 피해자의 권익을 보호할 책임이 있습니다.

 

 

직장 내 괴롭힘에 대한 고용노동부의 조사 절차

1. 신고 접수

• 신고 방법:
  • 피해자는 고용노동부의 온라인 민원 시스템을 통해 신고하거나, 관할 고용노동지청에 직접 방문하여 구두 또는 서면으로 신고할 수 있습니다.
  • 신고는 익명으로도 가능하지만, 후속 조치를 위해서는 피해자의 신원 확인이 필요할 수 있습니다.
• 신고 내용:
  • 신고서 작성: 신고자는 신고서에 사건 발생 일시, 장소, 가해자 정보, 구체적인 사건 내용(예: 어떤 행동이 있었는지), 증거 자료(문자, 이메일 등) 등을 상세히 작성해야 합니다.
  • 연락처 제공: 연락 가능한 전화번호와 이메일 주소를 기재하여 조사 과정에서 추가 정보를 요청할 수 있도록 합니다.

2. 신고 확인

• 초기 확인:
  • 고용노동부는 접수된 신고 내용을 바탕으로 신고의 진정성을 판단합니다.
  • 신고가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하기 위한 초기 검토가 진행됩니다.
  • 이 과정에서 필요한 경우 추가 정보나 자료를 요청할 수 있습니다.

3. 조사 착수

• 조사위원회 구성:
  • 신고 내용이 확인되면, 고용노동부는 조사위원회를 구성합니다. 이 위원회는 인사 및 노동 관련 전문가로 구성될 수 있습니다.
  • 위원회는 사건의 성격에 따라 필요에 따라 외부 전문가를 초빙할 수 있습니다.
• 조사 일정 통보:
  • 피해자와 가해자에게 조사 일정, 장소, 절차에 대한 세부 사항을 사전에 통보합니다.
  • 피해자는 조사 과정에서 지원을 요청할 수 있습니다.

4. 조사 진행

• 피해자 면담:
  • 조사위원회는 피해자를 면담하여 사건의 구체적인 경위를 청취합니다.
  • 피해자의 감정 상태와 안전에 대한 배려가 필요하며, 필요 시 심리 상담 서비스도 제공될 수 있습니다.
• 가해자 면담:
  • 가해자에게도 면담 기회를 제공하여 자신의 입장을 설명할 수 있도록 합니다.
  • 이 단계에서 가해자는 피해자의 주장에 대한 반박을 할 수 있으며, 이를 통해 사건의 전체적인 맥락을 이해합니다.
• 증인 면담:
  • 사건과 관련된 증인이 있을 경우, 조사위원회는 이들을 면담하여 사건의 사실 관계를 확인합니다.
  • 증인의 진술은 사건의 전개와 괴롭힘의 성격을 파악하는 데 중요한 역할을 합니다.
• 증거 수집:
  • 문자 메시지, 이메일, CCTV 영상, 녹음파일 등 사건과 관련된 증거 자료를 수집합니다.
  • 수집된 증거는 사실관계 확인에 중요한 역할을 합니다.

5. 조사 결과 분석

• 사실관계 확인:
  • 수집된 증거와 면담 결과를 바탕으로 사건의 사실관계를 분석합니다.
  • 조사위원회는 피해자와 가해자의 주장, 증인의 진술, 기타 증거를 종합적으로 고려하여 사건의 진실을 파악합니다.
• 결론 도출:
  • 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부를 판단합니다.
  • 사건이 직장 내 괴롭힘으로 확인될 경우, 회사에 대한 조치 권고와 함께 필요한 대응 방안을 마련합니다.

6. 조사 결과 통보

• 결과 통보:
  • 조사 결과는 피해자와 가해자에게 통보됩니다. 결과에는 사건의 진위 여부와 함께 향후 조치 방안이 포함됩니다.
  • 피해자는 조사 결과에 대한 설명을 받을 수 있으며, 필요 시 상담도 제공됩니다.
• 조치 권고:
  • 괴롭힘이 사실로 확인될 경우, 노동부는 회사에 대해 시정 권고를 할 수 있습니다.
  • 회사는 이를 수용하여 내부 규정에 따라 적절한 조치를 취해야 합니다.

7. 후속 조치

• 재발 방지 대책:
  • 노동부는 사건의 재발 방지를 위한 대책을 수립하도록 권고합니다.
  • 이러한 대책은 내부 교육, 규정 개선 등을 포함할 수 있습니다.
• 보호 조치:
  • 피해자의 안전과 권리를 보호하기 위해 필요한 조치를 취할 수 있습니다. 예를 들어, 피해자의 근무 장소 변경, 필요한 경우 휴가 등의 조치를 시행할 수 있습니다.

8. 이의 제기

• 이의 제기 절차:
  • 피해자 또는 가해자는 조사 결과에 불만이 있을 경우 이의 제기를 할 수 있습니다. 이 경우, 재조사가 이루어질 수 있습니다.
  • 이의 제기는 정해진 기간 내에 서면으로 제출해야 하며, 이의 제기 사유를 명확히 기재해야 합니다.

결론

고용노동부의 조사 절차는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 공정하고 투명한 처리를 위해 설계되었습니다. 피해자의 권리를 보호하고, 사건의 진실을 밝히기 위한 체계적인 접근 방식이 포함되어 있습니다. 이 절차는 근로자가 안전하게 일할 수 있는 환경을 조성하기 위한 중요한 역할을 합니다.

 

 

직장 내 괴롭힘 사건에 대해 노무사 또는 변호사에게 위탁하여 조사가 가능하며,

위탁하여 조사를 진행할 경우,

다음과 같은 문제점이 발생할 수 있습니다. 각 문제점을 상세히 설명하겠습니다.

1. 비용 문제

• 문제점: 노무사나 변호사에 대한 수수료와 비용이 발생하며, 이는 특히 중소기업이나 개인 사업자에게는 큰 부담이 될 수 있습니다.
• 영향: 고용주가 재정적 부담 때문에 적절한 조치를 취하지 않거나 조사를 기피할 수 있습니다.

2. 객관성 및 중립성

• 문제점: 특정 노무사나 변호사가 고용주와의 지속적인 관계를 유지하는 경우, 조사 과정에서 객관성을 잃을 수 있습니다.
• 영향: 조사 결과가 왜곡되거나 피해자가 제대로 보호받지 못하는 상황이 발생할 수 있습니다.

3. 조사의 법적 구속력 부족

• 문제점: 노무사나 변호사에 의한 조사는 법적 구속력이 없기 때문에, 조사 결과가 공식적인 판단으로 인정되지 않을 수 있습니다.
• 영향: 피해자는 법적 보호를 받지 못하고, 가해자에게 적절한 처벌이 이루어지지 않을 수 있습니다.

4. 사생활 침해 우려

• 문제점: 조사 과정에서 개인적인 정보나 사생활이 부적절하게 노출될 수 있습니다.
• 영향: 피해자는 2차 피해를 입거나, 심리적 고통을 느낄 수 있습니다.

5. 시간 소요

• 문제점: 전문 기관에 위탁할 경우 조사가 길어질 수 있으며, 결과가 나오기까지 상당한 시간이 소요될 수 있습니다.
• 영향: 피해자가 사건에 대한 스트레스를 지속적으로 겪게 되며, 문제 해결이 지연됩니다.

6. 정보 비대칭

• 문제점: 노무사나 변호사가 사건을 조사할 때, 관련 정보를 충분히 파악하지 못할 경우 불완전한 조사가 이루어질 수 있습니다.
• 영향: 사건의 전후관계나 맥락을 제대로 이해하지 못해 잘못된 결론에 이를 수 있습니다.

7. 신뢰도 문제

• 문제점: 외부 전문가가 조사에 개입할 경우, 직원 간의 신뢰가 약화될 수 있습니다.
• 영향: 내부 직원들이 조사 결과에 대한 신뢰를 잃게 되고, 조직 문화가 악화될 수 있습니다.

8. 직장 내 분열

• 문제점: 외부 전문가에 의한 조사가 진행되면, 내부 직원 간의 갈등이 심화될 수 있습니다.
• 영향: 팀워크가 저하되며, 장기적으로 회사의 생산성에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

9. 법적 절차의 복잡성

• 문제점: 노무사나 변호사와의 협력으로 인해 법적 절차가 복잡해질 수 있습니다.
• 영향: 사건 처리 과정에서 더 많은 법적 문제가 발생할 수 있으며, 이에 대한 대응이 필요하게 됩니다.

10. 기타 내부 정책과의 충돌

• 문제점: 외부 전문가의 조사가 회사 내부 정책과 충돌할 경우, 조사 결과와 내부 정책 간의 불일치가 발생할 수 있습니다.
• 영향: 이로 인해 회사의 규정이나 문화가 훼손될 위험이 있으며, 향후 사건 발생 시 적절한 대응이 어려워질 수 있습니다.

결론

노무사 및 변호사에게 직장 내 괴롭힘 사건의 조사를 위탁하는 것은 장단점이 있습니다. 외부 전문가의 개입으로 전문적인 시각에서 사건을 분석할 수 있지만, 위의 문제점들을 충분히 고려하여 신중한 접근이 필요합니다. 사건 해결을 위한 조치가 피해자와 가해자 모두에게 공정하고 효과적으로 이루어져야 하며, 이 과정에서 조직의 문화와 신뢰를 유지하는 것도 중요합니다.

 

 

노무사법에 따라 노무사가 직장 내 괴롭힘 사건에 대해 위탁받아 조사를 진행할 때,

다음과 같은 조사 범위와 관련 사항을 이해해야 합니다.

1. 조사범위의 정의

노무사는 근로자와 사용자 간의 노사 관계에 관한 사항을 전문적으로 다루는 직업으로, 조사 범위는 주로 다음과 같은 항목을 포함합니다:

• 근로조건: 근로자의 근로시간, 임금, 휴가 등 기본적인 근로 조건에 대한 사항.
• 직장 내 괴롭힘: 직장 내 괴롭힘의 정의 및 구성 요소, 피해자와 가해자 간의 관계, 사건의 경위 및 정황.
• 사건의 전후 관계: 사건이 발생하기 전후의 상황과 관련된 증거 자료.
• 법적 근거: 직장 내 괴롭힘에 관련된 법령 및 규정.
• 내부 규정: 기업의 인사 규정 및 직장 내 괴롭힘 예방 관련 정책.

2. 조사 시 권한

노무사는 다음과 같은 권한을 가지고 조사를 진행할 수 있습니다:

• 자료 요청: 사용자(회사가 제공해야 하는 문서 및 기록)에 대한 자료 요청 권한.
• 면담 진행: 피해자, 가해자, 증인 등 관련자의 면담을 진행할 수 있습니다.
• 증거 수집: 관련 증거(문서, 이메일, CCTV 영상 등)를 수집할 수 있습니다.

3. 조사 방법

노무사는 다음과 같은 방법으로 조사를 수행할 수 있습니다:

• 문서 검토: 사건과 관련된 모든 문서 및 기록을 검토합니다.
• 면담 조사: 피해자와 가해자, 목격자 및 관련자의 면담을 통해 사건에 대한 진술을 수집합니다.
• 사실 확인: 수집한 자료와 면담 결과를 바탕으로 사건의 사실 관계를 확인합니다.

4. 조사 결과 보고

조사가 완료되면, 노무사는 다음과 같은 내용을 포함한 보고서를 작성하여 관련 당사자에게 제출해야 합니다:

• 사건 개요: 사건 발생의 경위 및 상황 설명.
• 조사 결과: 사건에 대한 분석 및 결과.
• 추천 사항: 사건 해결을 위한 권고사항 및 예방 조치.

5. 법적 근거

노무사가 조사하는 범위와 권한은 노무사법에 근거하며, 관련 법령으로는 다음과 같은 것들이 있습니다:

• 노무사법 제1조: 노무사의 정의와 역할에 대한 규정.
• 근로기준법: 근로자의 권리와 근로 조건에 대한 기본적인 법령.
• 직장 내 괴롭힘 방지법: 직장 내 괴롭힘 예방 및 대처에 관한 법령.

결론

노무사가 직장 내 괴롭힘 사건에 대해 조사를 진행할 경우, 위의 범위 내에서 조사를 수행할 수 있으며, 근로자의 권리를 보호하고 노사 관계의 원활한 해결을 도모하는 역할을 합니다. 그러나 조사 과정에서의 객관성 유지와 피해자 보호가 매우 중요하므로, 모든 절차가 공정하게 이루어져야 합니다.

 

 

노무사는 노무사법에 따라 주로 조사 및 자문의 역할을 수행하며,

수사는 법적인 권한이 없습니다.

 

아래는 노무사가 수행할 수 있는 조사와 수사와의 차이점 및 관련 법령에 대한 설명입니다.

1. 조사와 수사의 정의

• 조사: 노무사가 직장 내 괴롭힘이나 근로조건에 대한 문제를 파악하고 사실관계를 확인하기 위해 수행하는 활동. 이 과정에서 근로자 및 사용자와의 면담, 문서 검토, 자료 수집 등이 포함됩니다.
• 수사: 범죄의 여부를 판단하기 위해 경찰이나 검찰이 수행하는 활동. 수사는 법적 권한을 가진 수사기관에 의해 이루어져야 하며, 강제 수사 권한이 포함됩니다.

2. 노무사의 역할과 권한

노무사는 노무사법 제1조에 의해 규정된 직무를 수행하며, 주요 역할은 다음과 같습니다:

• 근로조건 관련 상담 및 자문 제공: 근로자와 사용자가 근로조건, 직장 내 괴롭힘 문제 등과 관련하여 상담할 수 있도록 돕습니다.
• 사실 관계 조사: 직장 내 괴롭힘 사건의 경우, 피해자와 가해자, 증인 등을 면담하고 문서와 자료를 검토하여 사실 관계를 조사합니다.
• 보고서 작성: 조사 결과를 바탕으로 보고서를 작성하고, 필요시 사용자에게 개선 방안을 제시합니다.

3. 법적 근거

노무사가 조사를 수행하는 법적 근거는 노무사법 외에도 다음과 같은 법령에 있습니다:

• 노무사법 제2조: 노무사의 정의 및 업무 범위.
• 근로기준법: 근로자의 권리 보호와 관련된 법령.
• 직장 내 괴롭힘 방지법: 직장 내 괴롭힘에 대한 예방과 대응 방안 규정.

4. 노무사의 제한

• 법적 권한 제한: 노무사는 수사 권한이 없으므로, 경찰이나 검찰과 같은 수사기관의 권한을 대신할 수 없습니다. 예를 들어, 노무사는 강제로 자료를 수집하거나 증인을 소환할 수 없습니다.
• 의견 제시: 노무사가 조사한 내용을 바탕으로 의견을 제시할 수 있지만, 법적 판결이나 처벌을 내리는 권한은 없습니다.

결론

노무사는 근로자와 사용자의 노사 관계에 대한 조사를 수행할 수 있는 권한이 있지만, 수사기관과는 달리 법적인 강제 권한이 없습니다. 따라서 노무사는 사건의 사실 관계를 파악하고, 관련된 문제에 대해 자문 및 권고를 제공하는 역할에 한정됩니다. 이러한 점에서 노무사는 수사와 조사 간의 명확한 경계를 유지해야 하며, 모든 절차가 법적 근거에 따라 이루어져야 합니다.

 

변호사가 위탁받아 자체 조사를 수행할 수 있는지에 대한 여부는 

일반적으로 변호사는 법률 상담 및 대리, 소송 진행 등의 법적 서비스를 제공할 수 있지만,

조사 권한에 대해서는 다음과 같은 사항을 고려해야 합니다.

1. 법적 권한

• 변호사는 법정에서의 대리와 법률 상담을 수행할 수 있지만, 자체적으로 조사할 때는 법적 권한이 제한적입니다. 즉, 변호사는 수사기관처럼 강제적 권한이 없으며, 강제로 자료를 수집하거나 증인을 소환할 수 없습니다.

2. 위탁 조사

• 변호사가 특정 사건에 대한 조사를 의뢰받아 수행할 수 있습니다. 이 경우, 변호사는 사건 관련 문서 검토, 관련 당사자 면담, 증거 수집 등을 통해 사실 관계를 파악하는 작업을 수행할 수 있습니다.
• 하지만, 이 조사는 법적 강제 없이 자발적인 협력에 기반합니다. 따라서 자료 요청이나 면담 요청에 대해 상대방이 응하지 않을 경우, 변호사는 이를 강제로 집행할 수 없습니다.

3. 관련 법령

• 변호사가 수행하는 조사 활동은 관련 법령 및 규정을 준수해야 합니다. 예를 들어, 개인정보 보호법에 따라 개인의 개인정보를 수집하거나 활용할 때는 당사자의 동의를 받아야 합니다.
• 변호사는 변호사법에 따라 법률 서비스 제공 시 윤리를 준수해야 하며, 이러한 규정을 위반할 경우 법적 책임이 따를 수 있습니다.

결론

변호사는 위탁받아 사건에 대한 조사를 수행할 수 있지만, 법적 강제 권한이 없기 때문에 조사 활동은 자발적인 협력에 의존하게 됩니다. 또한, 조사 과정에서 관련 법령을 준수해야 하며, 개인의 권리와 개인정보 보호를 우선적으로 고려해야 합니다.

 

조사와 수사는 법적 절차와 권한이 다르며,

그 목적과 진행 방식에서도 차이를 보입니다.

 

아래에서 각각의 정의, 목적, 권한, 방법, 결과 등을 비교해 보겠습니다.

 

항목                                                    조사                                                                                    수사

정의	특정 사건이나 사실에 대해 정보를 수집하고 확인하는 과정	범죄의 발생 여부를 확인하고 범인을 찾기 위한 과정
목적	사실 관계 파악, 문제 해결, 개선 방안 제시	범죄 수사, 범죄자 검거, 범죄 사실의 입증
권한	권한이 제한적이며, 법적 강제력이 없음	법적 권한이 있어, 강제 조사 및 체포 등이 가능
방법	면담, 문서 검토, 자료 수집, 현장 조사	범죄 현장 조사, 증거 수집, 체포 및 구속
주체	노무사, 감사관, 민간 조사기관 등	경찰, 검찰 등 법적 수사기관
결과	조사 결과 보고서 작성, 개선 권고	수사 결과에 따라 기소 여부 결정, 형사 처벌
법적 근거	노무사법, 근로기준법 등 관련 법령	형사소송법, 경찰법, 검찰청법 등 형사 법령

조사

• 주체: 노무사, 감사관, 인사 담당자 등
• 주요 활동:
  • 관련 문서 및 자료 검토
  • 피해자, 가해자, 증인 등 면담
  • 문제 해결을 위한 권고 및 자문 제공
• 법적 근거: 노무사법, 근로기준법 등

수사

• 주체: 경찰, 검찰 등 법적 권한이 있는 수사기관
• 주요 활동:
  • 범죄 현장 조사
  • 강제적 증거 수집 (예: 압수수색)
  • 범죄자 체포 및 구속
• 법적 근거: 형사소송법, 경찰법, 검찰청법 등

결론

조사와 수사는 각각의 목적과 진행 방식이 명확히 구분되며, 조사에서는 사실 관계를 파악하고 문제를 해결하는 데 초점을 맞추고, 수사에서는 범죄를 규명하고 범인을 처벌하는 데 중점을 둡니다. 이러한 차이점을 이해하는 것은 관련 법적 절차를 수행하는 데 중요한 요소입니다.

 

 

 

노무사는 조사 과정에서 회사의 자료를 제외하고

타인 및 개인의 자료를 요청할 수 있는 권한이 없습니다.

 

아래는 그에 대한 자세한 설명입니다.

1. 노무사의 조사 권한

• 회사의 자료: 노무사는 직장 내 괴롭힘, 근로조건, 임금 등과 관련된 사건에 대해 회사를 대상으로 자료를 요청할 수 있는 권한을 가집니다. 이때, 회사의 인사기록, 근무일지, 급여명세서 등과 같은 내부 자료를 요청할 수 있습니다.
• 타인 및 개인의 자료: 노무사는 제3자(타인) 또는 개인의 자료를 요청할 권한이 없습니다. 이는 개인의 사생활 보호 및 개인정보 보호와 관련된 법적 규제에 따라 제한됩니다. 타인의 개인정보는 제3자가 무단으로 요청하거나 수집할 수 없으며, 요청이 이루어지기 위해서는 법적인 근거가 필요합니다.

2. 개인정보 보호

• 개인정보 보호법: 개인의 개인정보는 법적으로 보호받고 있으며, 해당 정보를 수집하거나 요청하기 위해서는 당사자의 동의가 필요합니다. 노무사가 개인의 자료를 요청할 경우, 법적인 절차를 거치지 않으면 불법으로 간주될 수 있습니다.

3. 결론

노무사는 회사에 대한 조사 시 회사의 자료를 요청할 수 있지만, 타인 및 개인의 자료를 요청할 권한은 없습니다. 따라서 조사가 필요한 경우, 관련 법령에 따라 회사의 자료를 요청하고, 개인의 사생활과 개인정보를 보호해야 합니다. 이와 관련하여 문제가 발생할 경우, 법적 조언을 받는 것이 중요합니다.

 

변호사와 노무사의 차이점

항목                                                        변호사                                                                           노무사

정의	법률 서비스 제공 및 법적 대리인 역할	노사 관계 및 근로기준 관련 자문과 조사
전문 분야	형사, 민사, 행정, 가사 등 다양한 법률 분야	근로기준법, 노동법, 산업재해 등 노사 관련
법적 권한	법정에서 대리 및 변론 가능	법정에서 대리 및 변론 불가
자격 요건	변호사 시험 합격 후 변호사 등록 필요	노무사 시험 합격 후 노무사 등록 필요
업무 범위	법률 상담, 소송 대리, 법적 문서 작성 등	근로자와 사용자 간의 문제 상담, 조사, 자문
법적 근거	변호사법	노무사법

변호사의 역할

• 법률 상담: 고객에게 법률적인 문제에 대한 조언을 제공합니다.
• 소송 대리: 법정에서 고객을 대신해 변론을 수행합니다.
• 법적 문서 작성: 계약서, 소송 관련 서류 등을 작성합니다.

노무사의 역할

• 노사 관계 상담: 근로자와 사용자 간의 갈등이나 문제 해결을 위한 상담을 제공합니다.
• 조사: 직장 내 괴롭힘이나 산업재해와 관련된 사실 관계를 조사합니다.
• 자문 제공: 근로기준법 및 관련 법령에 대한 자문을 제공합니다.

결론

변호사와 노무사는 법적 분야에서 각각 다른 역할을 수행하며, 전문 지식과 권한도 다릅니다. 변호사는 법정에서 직접 대리 및 변론을 할 수 있는 반면, 노무사는 노사 관계에 대한 자문 및 조사를 주로 담당합니다. 두 직업 모두 법적인 문제 해결에 기여하지만, 그 방식과 범위는 상이합니다.

 

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