사회통념과 근로기준법상 사회통렴의 차이?위법이 될 수 있다!

근로기준법상 사회통렴은
근로자의 기본적인 권리와 복지를 보장하기 위한 법적 개념으로,
사회적 합의나 기준에 기반하여 근로 조건을 정립하는 것을 의미합니다.
이는 근로자와 사용자 간의 공정한 관계를 유지하고, 근로자의 권익을 보호하기 위한 여러 규정을 포함합니다.

주요 내용

1. 근로 조건의 최저 기준: 근로기준법은 근로자의 임금, 근로시간, 휴일, 유급휴가 등 기본적인 근로 조건을 최저한으로 규정합니다. 이를 통해 근로자는 최소한의 생활을 보장받을 수 있습니다.
2. 안전하고 건강한 근로 환경: 근로자의 안전과 건강을 보호하기 위한 규정이 포함되어 있으며, 사용자에게는 근로자의 안전을 보장할 의무가 있습니다.
3. 근로자 권리 보호: 부당해고 금지, 차별 금지, 근로자의 의견 청취 및 참여 보장 등 근로자의 권리를 보호하기 위한 여러 조항이 포함되어 있습니다.
4. 사회적 합의와 협약: 사회통렴은 근로자와 사용자가 상호 합의하여 근로 조건을 설정할 수 있는 기초를 마련합니다. 이를 통해 노동조합과의 단체협약 등 사회적 합의의 중요성이 강조됩니다.
5. 법적 구속력: 사회통렴은 법적 구속력을 가지며, 이를 위반할 경우 법적 제재가 따를 수 있습니다.

사회통렴은 근로자의 권리와 복지를 증진하기 위한 중요한 법적 기초로, 노동 시장의 안정성을 높이고 공정한 근로 관계를 유지하는 데 기여합니다.
 

 
근로기준법상 사회통념과 일반 사회통념은 서로 비슷해 보이지만, 법적 맥락에서 중요한 차이가 있습니다.
 
사회통념은 사회 구성원들이 보편적으로 인정하는
가치관이나 행동 기준을 의미하며, 법적 분쟁에서 중요한 판단 기준으로 작용합니다.
 
근로기준법상 사회통념은 특히 근로자의 권리 보호와 관련된 상황에서 적용되며,
일반 사회통념은 보다 광범위한 사회적 기준을 포함합니다.

근로기준법상 사회통념과 일반 사회통념의 차이 (표)

구분근로기준법상 사회통념일반 사회통념

정의	근로자와 사용자 사이의 관계에서 사회적으로 받아들여지는 기준.	사회 일반적으로 통용되는 가치와 행동 기준.
적용 범위	근로 계약, 근로자의 권리 및 의무, 사용자의 책임 등 노동 환경에 관련된 상황.	개인, 사회, 경제, 문화 등 모든 사회적 관계에 적용.
판단 기준	근로자의 보호와 공정한 노동 환경을 보장하는 데 중점을 둠.	사회 전반에서 다수의 사람들이 일반적으로 인정하는 기준.
법적 적용 사례	근로자의 해고가 정당한지, 임금 체불이 공정한지 판단할 때 사용.	사회적 갈등이나 법적 분쟁에서 합리성을 판단할 때 사용.
대표적인 법령	근로기준법, 산업재해보상보험법, 고용보험법 등.	민법, 형법, 상법 등 다양한 법률에서 사회적 기준으로 작용.
입법 취지	근로자의 생존권과 인간다운 삶을 보장하기 위해 사회적으로 합리적인 기준을 설정.	사회 전반의 질서와 정의를 유지하기 위한 기준을 제공.

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예시

구분예시

근로기준법상 사회통념	1. 부당해고: 사용자가 근로자를 해고할 때 사회통념상 근로자의 행동이 해고 사유로 정당한지 판단. 2. 임금 체불: 근로자에게 임금을 지급하지 않거나 임금이 지연될 경우, 사회통념상 이는 부당한 것으로 인정. 3. 산업재해 인정: 산업재해로 인정될 수 있는 질병이나 부상의 범위에 대해 사회통념을 기준으로 판단.
일반 사회통념	1. 민법상 손해배상: 개인이 타인에게 손해를 입혔을 때 그 손해가 일반적으로 인정되는 기준에 따라 배상 책임이 결정. 2. 형법상 정당방위: 정당방위의 범위를 사회적 기준으로 판단하여 과잉방위를 예방.

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관련 법령

1. 근로기준법 제30조 (해고의 제한)
   • 사회통념상 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다는 규정이 포함되어 있으며, 해고의 정당성을 사회통념에 근거해 판단합니다.
2. 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성 및 신고)
   • 회사의 취업규칙은 사회통념에 비추어 근로자의 권리를 보장할 수 있어야 하며, 이를 통해 근로자의 권리 보호와 공정성을 확보합니다.
3. 근로기준법 제6조 (차별 금지)
   • 근로자는 성별, 국적, 신념, 사회적 신분 등을 이유로 차별받지 않아야 하며, 이는 사회통념에 따라 차별이 무엇인지 판단하는 기준이 됩니다.
4. 민법 제2조 (신의성실의 원칙)
   • 모든 법률 행위는 신의성실의 원칙에 따라 이루어져야 하며, 사회통념을 기준으로 판단합니다.
5. 형법 제21조 (정당방위)
   • 사회통념상 인정되는 범위 내에서 자신을 방어할 수 있으며, 이 범위를 넘어설 경우 정당방위가 아니라 과잉방위로 처리될 수 있습니다.

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입법 취지

근로기준법상 사회통념의 입법 취지는
근로자의 권리를 보호하고 사용자와 근로자 사이의 불균형한 권력 구조를 보완하는 데 있습니다.
특히 근로자는 사용자에 비해 상대적으로 약자의 위치에 있기 때문에,
근로기준법은 사회통념을 기준으로 근로자를 보호하는 다양한 규정을 마련해왔습니다.

• 근로자 보호: 근로자들이 해고, 임금 체불, 부당한 대우 등으로부터 보호받도록 사회통념상 합리적인 기준을 통해 판단합니다.
• 공정한 노동 환경: 사용자와 근로자가 서로 공정한 조건에서 노동 계약을 체결하고 이행할 수 있도록 보장합니다.
• 사회 정의 실현: 사회통념을 통해 근로 환경에서 발생할 수 있는 부당한 행위를 사전에 예방하고, 사회적 정의를 실현하기 위한 기준으로 작용합니다.

근로기준법상 사회통념은 근로자를 법적으로 보호하는 중요한 수단이며, 이를 통해 근로 환경이 보다 공정하게 유지되도록 보장하는 것이 목표입니다.

근로기준법상 사회통념상의 위법이란,

근로자의 권리 보호와 관련된 상황에서 사회통념을 기준으로 판단했을 때,

법적 정당성을 결여한 행위를 의미합니다.

근로기준법에서는 근로자의 권리와 의무, 근로 조건, 해고 등에서 사회적 통념에 따라

부당하거나 부적절한 행위가 있을 때 이를 위법으로 판단할 수 있습니다.

근로기준법상 사회통념상의 위법 판단 기준

사회통념에 따라 위법성을 판단할 때에는 다음의 요소들이 고려됩니다.

1. 근로자와 사용자의 관계: 근로기준법은 근로자를 보호하기 위해 사용자와의 관계에서 발생하는 부당한 처우에 대해 규율합니다. 이때, 사회통념상 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나 권리 침해를 하는 경우 위법이 될 수 있습니다.
2. 정당한 사유: 사용자의 조치가 사회적으로 용인될 수 있는 이유에 기반하고 있는지 평가합니다. 정당한 이유 없이 해고, 징계, 임금 삭감 등의 조치가 취해진다면 사회통념상 위법으로 간주될 수 있습니다.
3. 근로 조건: 근로 조건이 사회통념상 현저히 부적절하거나 차별적일 때, 이는 위법에 해당할 수 있습니다. 근로 시간, 임금, 복리후생 등이 불공정하게 제공된다면 사회통념에 어긋난다고 볼 수 있습니다.

주요 사례

1. 부당해고:
   • 사용자가 근로자를 해고할 때 사회통념상 정당한 이유가 없는 경우, 이는 위법으로 판단됩니다. 예를 들어, 개인적인 감정에 의한 해고나 충분한 해고 사유 없이 근로자를 해고하는 경우는 사회통념에 위반되는 부당해고입니다.
   • 관련 법령: 근로기준법 제30조 (해고의 제한)
     • "사회통념상 상당한 이유가 없는 한 근로자를 해고할 수 없다."
2. 임금 체불:
   • 사회통념에 따라 근로의 대가는 정당하게 지급되어야 합니다. 사용자가 정당한 이유 없이 임금을 지급하지 않거나 지연하는 경우, 이는 사회통념상 위법입니다.
   • 관련 법령: 근로기준법 제36조 (임금 지급의 시기)
3. 부당한 근로 조건 강요:
   • 근로자가 계약 시 동의하지 않은 과도한 근로 시간, 휴식 시간 미제공, 성차별적 대우 등의 행위는 사회통념상 정당하지 않은 행위로 간주될 수 있으며 위법에 해당할 수 있습니다.
   • 관련 법령: 근로기준법 제6조 (차별 금지)
4. 직장 내 괴롭힘:
   • 직장 내에서 권력을 남용하여 근로자에게 사회통념상 용인될 수 없는 수준의 괴롭힘이나 불합리한 대우를 하는 경우, 이는 위법한 행위로 처벌받을 수 있습니다. 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 방지하기 위한 조치를 규정하고 있습니다.
   • 관련 법령: 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지)
5. 정당한 사유 없는 해고 예외:
   • 해고 시 회사의 경영상 이유가 있더라도 사회통념에 비추어 정당한 절차 없이 해고가 이루어진다면, 이는 위법한 것으로 판정될 수 있습니다.
   • 관련 법령: 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)

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사회통념상 위법의 예시

1. 해고 사례:
   • A 기업에서 근로자가 상사와의 의견 충돌로 해고당한 경우, 회사가 해고 사유를 충분히 설명하지 않고 절차도 생략했다면, 이는 사회통념상 위법인 부당해고로 판단될 수 있습니다.
2. 임금 차별:
   • B 회사에서 같은 업무를 수행하는 남녀 근로자에게 다른 임금을 지급했다면, 이는 사회통념상 부당한 차별로 판단되어 위법이 될 수 있습니다.
3. 업무 과중 및 휴식 시간 미제공:
   • C 기업에서 근로자에게 하루 12시간 이상을 근무하게 하고 정당한 휴식 시간을 제공하지 않는 경우, 이는 사회통념상 위법한 근로 환경으로 판단될 수 있습니다.

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근로기준법에서 사회통념상 위법의 관련 법령

1. 근로기준법 제30조 (해고의 제한)
   • 사회통념상 정당한 이유 없이 근로자를 해고하는 것은 위법으로 간주됩니다.
2. 근로기준법 제36조 (임금 지급의 시기)
   • 근로자의 임금을 사회통념상 지연 없이 지급하지 않는 경우, 이는 위법 행위입니다.
3. 근로기준법 제6조 (차별 금지)
   • 성별, 국적, 신념 등을 이유로 근로자를 차별하는 것은 사회통념에 비추어 부당한 행위로 간주됩니다.
4. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지)
   • 사회통념상 정당하지 않은 방식으로 근로자를 괴롭히는 것은 위법입니다.

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근로기준법의 입법 취지

근로기준법에서 사회통념상 위법을 규정하는 취지는 근로자를 보호하고, 사용자와 근로자 간의 불평등한 관계에서 근로자의 권리를 보장하기 위함입니다. 특히 정당한 이유 없는 해고, 차별, 임금 체불 등은 근로자에게 심각한 피해를 초래할 수 있으므로, 이를 방지하고 사회적으로 정당하고 공정한 근로 환경을 유지하기 위한 법적 기반을 제공합니다.

근로자의 권익 보호와 공정한 노동 환경 구축을 통해, 근로기준법은 노동시장에서의 불합리한 처우를 사회통념에 따라 규제하고 있습니다.

 

 

참고

 
사회상규(社會常規)는
법적 또는 도덕적 규범에 의해 사회 구성원들 사이에서 널리 받아들여지는 행동 규범이나 관습을 의미합니다.
이는 법령으로 명시되지 않더라도, 사회적으로 당연히 지켜야 하는 규칙이나 관습을 가리키며,
주로 법적 분쟁에서 행위의 정당성을 판단하는 기준으로 사용됩니다.

사회상규의 특징

1. 법과의 관계:
   • 사회상규는 법률과 도덕 사이에 위치하는 개념으로, 법률로 명시되지는 않았지만, 사회적 질서와 조화를 이루는 행위 규범을 말합니다. 법적 판단에서 사회상규에 부합하는 행위는 정당한 행위로 인정받을 수 있습니다.
2. 도덕적 규범:
   • 사회상규는 특정한 공동체나 사회에서 시간이 지나면서 자연스럽게 형성된 도덕적, 윤리적 기준을 포함합니다.
3. 법적 효력:
   • 사회상규는 법적 판단에 있어 정당화 수단이 될 수 있습니다. 법원의 판결에서 사회상규에 따라 특정 행위가 사회적으로 용인될 수 있다면, 법적으로 면책될 수 있습니다.

법적 적용 예시

• 형법 제20조: “법령에 의한 행위, 정당한 업무에 의한 행위 또는 기타 사회상규에 위배되지 않는 행위는 벌하지 않는다.”
  • 이 조항에 따르면, 사회상규에 반하지 않는 행위는 범죄로 처벌되지 않습니다. 즉, 사회통념상 정당한 것으로 여겨지는 행위는 형법상 면책될 수 있습니다.
  • 예를 들어, 긴급한 상황에서 다른 사람을 돕기 위해 어쩔 수 없이 남의 재산을 훼손한 경우, 이는 사회상규에 따른 정당행위로 간주되어 처벌되지 않을 수 있습니다.

사회상규와 관련된 법적 적용 사례

1. 정당방위:
   • 정당방위의 범위를 판단할 때 사회상규가 적용됩니다. 방어 행위가 사회상규에 맞는 범위 내에서 이루어졌다면, 이는 법적으로 정당한 방어로 인정됩니다.
2. 긴급피난:
   • 긴급한 상황에서 본인 또는 타인의 법익을 보호하기 위한 행위가 사회상규에 맞는지 여부에 따라 정당성 여부가 판단됩니다.
3. 위법성 조각 사유:
   • 형법상 위법성 조각 사유(위법성은 있지만, 법적으로 처벌되지 않는 사유)로 사회상규에 따라 행위의 정당성이 인정되는 경우도 있습니다. 예를 들어, 직장에서 상사의 질책이 사회적 기준에서 용인될 만한 수준이라면, 이는 사회상규에 부합하여 법적으로 문제가 되지 않을 수 있습니다.

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사회상규의 예시

1. 응급 상황에서의 행동:
   • 위급한 상황에서 응급 처치를 하거나 구호활동을 하는 경우, 비록 법률적으로는 타인의 신체에 개입하는 것이지만 사회상규상 정당한 행위로 간주됩니다.
2. 교육 현장에서의 체벌:
   • 과거에는 학교에서의 체벌이 사회상규상 허용되었던 경우가 많았습니다. 그러나 최근 사회통념의 변화에 따라 체벌은 이제 허용되지 않거나 그 범위가 크게 제한되었습니다.
3. 가족 간의 금전적 지원:
   • 법적으로 의무는 없지만, 부모가 자녀에게 금전적으로 도움을 주는 행위나 반대로 성인이 된 자녀가 부모에게 경제적 지원을 하는 행위는 사회상규에 부합하는 행위로 인정됩니다.

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요약

사회상규는 법률에 명시되어 있지 않지만, 사회적 관습이나 도덕적 기준에 부합하는 행동 규범입니다. 이는 법률적 판단에서 중요한 역할을 하며, 정당한 행위의 근거가 될 수 있습니다. 예를 들어, 형법 제20조는 사회상규에 맞는 행위는 처벌받지 않는다는 규정을 두고 있으며, 이를 통해 사회의 변화에 따라 법이 유연하게 적용될 수 있도록 합니다.

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