쟁의 행위란?

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by 미카허니 2024. 10. 9. 12:21

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쟁의 행위는

노사 간의 이익 충돌이 발생했을 때,

노동자 측(주로 노동조합)이 사용자에게 대항하여 근로 조건을 개선하거나

노동자의 요구를 관철시키기 위해 취하는 일련의 활동을 말합니다.

이러한 행위는 주로 노동법에 의해 보호받으며,

정당한 절차를 거친 경우 합법적인 행동으로 인정됩니다.

쟁의 행위에는 여러 가지 종류가 있으며, 각각의 예시는 다음과 같습니다.

1. 파업 (Strike)

파업은 노동자들이 집단적으로 작업을 중단하여 사용자에게 압박을 가하는 쟁의 행위 중 가장 일반적인 형태입니다. 임금 인상, 근로 조건 개선, 복지 혜택 등을 요구할 때 파업을 실시합니다.
예시: 대형 제조업체에서 근로자들이 임금 인상을 요구하며 일정 기간 동안 공장을 멈추고 파업을 진행하는 경우.

2. 태업 (Go-slow or Work-to-rule)

태업은 파업과 달리, 근로자들이 작업을 중단하지 않고 일을 천천히 하거나 매우 엄격하게 규정에 따라 일을 하여 생산성을 저하시키는 행위입니다. 주로 법적으로 파업이 어려울 때 사용됩니다.
예시: 생산 라인에서 근로자들이 의도적으로 작업 속도를 늦추어 생산량을 줄이는 방식으로 사용자에게 압박을 가하는 경우.

3. 보이콧 (Boycott)

보이콧은 노동자들이 회사의 제품이나 서비스를 거부하거나, 회사의 사업 활동을 방해하는 행동을 말합니다. 때로는 소비자나 타 협력 업체에 회사 제품 사용을 중단할 것을 요청하는 형태로 이루어지기도 합니다.
예시: 노동자들이 소비자들에게 회사의 제품 구매를 하지 말라고 촉구하거나, 다른 노동조합에게 회사와의 협력을 중단할 것을 요구하는 경우.

4. 준법투쟁 (Work-to-rule)

준법투쟁은 근로자들이 법적으로 규정된 모든 절차와 규칙을 엄격하게 준수하여 업무 속도를 늦추고, 실제 업무의 효율을 떨어뜨리는 방식입니다.
예시: 철도 노동자들이 철저히 안전 규정에 따르며 업무를 수행하여 열차 운행을 느리게 하는 경우.

5. 직장폐쇄 (Lockout)

직장폐쇄는 사용자가 노동자들에게 대응하여 공장을 잠그고, 노동자들이 일을 할 수 없도록 하여 경제적 압박을 가하는 방법입니다. 이는 주로 파업에 대한 사용자 측의 대응으로 이루어집니다.
예시: 노동자들이 파업에 돌입한 경우, 사용자가 공장을 폐쇄하여 근로자들이 들어오지 못하게 하고 임금 지급을 중단하는 경우.

6. 집단 병가 (Sick-out or Sick-leave Strike)

집단 병가는 노동자들이 일시에 병가를 신청하거나 집단적으로 휴가를 내어 작업에 참여하지 않는 형태의 쟁의 행위입니다.
예시: 학교 교사들이 임금 협상이 결렬된 후 집단으로 병가를 제출하여 수업이 중단되는 경우.

7. 피케팅 (Picketing)

피케팅은 노동자들이 회사 앞이나 중요한 장소에서 집결하여 자신들의 요구 사항을 알리고, 출입을 방해하거나 다른 근로자들의 협조를 구하는 행위입니다.
예시: 파업 중인 근로자들이 회사 출입구 앞에서 피켓을 들고 시위하며 다른 근로자들의 출입을 막는 경우.

8. 정보전달 투쟁 (Information Strike)

정보전달 투쟁은 노동자들이 사용자 또는 공공기관을 대상으로 자신들의 요구를 알리기 위해 대중이나 언론을 통해 정보를 공개하는 행위입니다.
예시: 노동자들이 회사의 불공정한 처우를 언론에 제보하거나, 소셜미디어를 통해 대중에게 알리는 경우.

9. 일부 파업 (Partial Strike)

일부 파업은 전체 노동자가 아닌 일부 부서나 특정 노동자들이 파업에 참여하는 경우입니다. 이는 업무의 특정 부분만 마비시켜 사용자에게 경제적 타격을 줍니다.
예시: 항공사에서 정비사들이 파업에 참여하여 항공기 운항이 불가능해지는 경우.

10. 제한적 업무 거부 (Selective Strike)

제한적 업무 거부는 특정 업무나 중요한 업무만 거부하는 방식으로, 사용자가 가장 필요한 순간에 업무를 거부함으로써 타격을 줍니다.
예시: 병원의 의료진들이 응급실 업무는 유지하되, 일반 진료를 거부하여 병원 운영에 압박을 가하는 경우.

11. 동정 파업 (Sympathy Strike)

동정 파업은 다른 노동조합이나 노동자들의 파업에 연대하기 위해 실시하는 파업입니다. 동정 파업을 통해 더 큰 사회적 압력이나 영향력을 행사할 수 있습니다.
예시: 한 공장의 노동자들이 다른 공장에서 진행 중인 파업에 연대하여 함께 파업에 돌입하는 경우.

12. 대체 근로 거부 (Refusal to Perform Overtime or Special Duties)

대체 근로 거부는 기본적인 업무는 수행하지만, 추가 근무나 대체 근무는 거부하는 쟁의 행위입니다.
예시: 근로자들이 정규 근무 시간 외의 야간 근무나 특근을 모두 거부하는 경우.

13. 산업평의회 투쟁 (Industrial Council Action)

산업평의회 투쟁은 노동자 대표로 구성된 산업평의회가 법률적 권한을 이용해 사용자의 결정에 저항하는 형태입니다.
예시: 독일의 산업평의회가 사용자의 구조조정 계획에 반대하여 저항하는 경우.

14. 배너 시위 (Banner Action)

배너 시위는 쟁의 행위 중 노동자들이 회사 앞에서 배너를 걸어 자신들의 요구를 표출하는 행위입니다.
예시: 노동자들이 회사 앞에 "임금 인상 요구" 배너를 설치하고 시위를 벌이는 경우.

쟁의 행위는 법적인 절차에 따라 진행되어야 하며, 불법적인 방법으로 진행될 경우 노동조합이나 근로자들에게 불이익이 발생할 수 있습니다.

회사가 노동 쟁의 행위에 직면했을 때,

적절한 대처 방법을 마련하는 것은 매우 중요합니다.

회사는 법적, 경영적 측면에서 균형 있게 대응해야 하며,

직원들과의 신뢰를 회복하거나 갈등을 조정하기 위한 방안을 강구해야 합니다.

1. 사전 예방 및 대처

적극적인 소통: 회사는 노동자들과 주기적인 대화를 통해 그들의 불만을 미리 파악하고, 사전에 문제를 해결하려는 노력을 해야 합니다. 투명하고 신속한 정보 전달을 통해 쟁의 행위가 발생하기 전에 갈등을 해소할 수 있습니다.
근로 조건 개선: 불만이 생길 만한 근로 조건을 미리 개선하고, 정기적인 협상을 통해 양측의 요구를 조정할 수 있는 유연성을 유지하는 것이 중요합니다.
노동조합과의 협상 채널 구축: 회사는 노동조합과의 지속적인 협상 채널을 유지하여 문제 발생 시 신속한 대화를 할 수 있는 구조를 갖추는 것이 중요합니다.

2. 법적 대응

불법 쟁의 행위 감지: 쟁의 행위가 법적으로 정당하지 않거나, 절차를 어긴 경우(예: 불법 파업) 회사는 법적으로 대응할 수 있습니다.
- 불법 파업의 경우, 업무방해금지 가처분 신청을 법원에 요청할 수 있으며, 업무에 대한 방해 행위를 중지시키고 법적 조치를 취할 수 있습니다.
대체 근로자의 투입: 쟁의 행위가 법적 테두리 안에서 진행되고 있는 경우, 회사는 합법적으로 대체 근로자를 투입할 수 있습니다. 다만, 법적으로 대체 근로가 제한된 산업(예: 필수 공공서비스)의 경우, 대체 근로 투입은 불가능할 수 있습니다.
직장 폐쇄: 회사는 불법적인 쟁의 행위에 대한 대응으로 직장 폐쇄를 선언할 수 있습니다. 직장 폐쇄는 회사가 일정 기간 근로자들이 회사에 출입하지 못하도록 하고, 생산 활동을 일시적으로 중단시키는 조치입니다. 이는 파업에 대한 대응으로 사용되지만, 법적 요건을 충족해야 합니다.

3. 위기 관리

비상 운영 계획 수립: 쟁의 행위로 인해 업무가 중단될 경우를 대비해 비상 운영 계획을 사전에 수립해야 합니다. 이를 통해 회사의 핵심 기능이 유지되고, 업무 연속성이 보장될 수 있도록 준비해야 합니다. 대체 인력 활용, 필수 업무의 외주화 등을 고려할 수 있습니다.
고객 및 거래처와의 소통: 쟁의 행위로 인해 업무 지연이 발생할 경우, 고객과 거래처에게 이를 미리 알리고 신뢰를 유지할 수 있는 방안을 마련해야 합니다.
법적 리스크 관리: 쟁의 행위에 대한 대응 과정에서 발생할 수 있는 법적 리스크를 최소화하기 위해 변호사나 노무사와의 상시 협력 체계를 구축하는 것이 중요합니다.

4. 협상과 타협

조정 신청: 노동 쟁의 행위가 시작된 경우, 회사는 노동위원회에 조정 신청을 통해 중재자를 두고 분쟁 해결을 시도할 수 있습니다. 이를 통해 노사 간의 갈등을 제3자의 중재로 조정할 수 있으며, 합의에 도달할 가능성이 높아집니다.
대화와 타협: 장기적인 파업이나 태업이 회사에 막대한 경제적 타격을 줄 수 있기 때문에, 가능한 조속히 노동조합과의 협상 테이블에 복귀하여 타협점을 찾는 것이 중요합니다.
- 협상 과정에서 양측 모두가 수용할 수 있는 대안을 찾고, 근로 조건 개선을 위한 실질적인 계획을 제시해야 합니다.
단체 협약 준수: 단체 협약에 명시된 근로 조건을 준수하고, 새로운 협약을 체결할 수 있도록 협상에 적극적으로 임해야 합니다.

5. 쟁의 행위 종료 후 관리

노사 신뢰 회복: 쟁의 행위가 끝난 후에는 노사 간의 신뢰 회복이 중요합니다. 갈등이 해소된 후에도 상처가 남지 않도록 후속 조치(소통 강화, 근로 조건 개선 등)를 마련해야 합니다.
협력적 노사 문화 조성: 장기적으로는 협력적이고 신뢰할 수 있는 노사 관계 문화를 구축하는 것이 중요합니다. 분쟁이 발생하기 전에 미리 예방하고, 문제 발생 시 신속히 해결할 수 있는 시스템을 마련하는 것이 필요합니다.

6. 대외적 이미지 관리

언론 대응: 쟁의 행위는 회사의 대외 이미지를 손상시킬 수 있습니다. 따라서, 회사는 언론을 통해 적극적으로 회사의 입장을 전달하고, 근로자의 요구와 회사의 대응이 공정하게 비춰질 수 있도록 미디어 관리에 신경을 써야 합니다.
사회적 책임 고려: 쟁의 행위에 대응할 때, 단순히 법적 대응만이 아니라 사회적 책임을 고려한 대응 방안을 마련하는 것이 중요합니다. 지역 사회나 고객의 신뢰를 유지하면서 분쟁을 해결하는 것이 회사의 장기적 이익에 부합할 수 있습니다.

7. 법적 리스크 방지

불법 쟁의 행위 감지: 만약 노동조합이 불법적으로 파업을 진행하거나 회사의 재산을 파괴하는 경우, 회사는 이를 기록하고 법적 조치를 취할 준비를 해야 합니다. 불법 쟁의 행위에 대한 피해 보상을 청구할 수 있으며, 이러한 행위가 발생하지 않도록 미리 예방하는 것도 중요합니다.

회사는 법적으로 보호된 권리를 존중하면서도, 쟁의 행위로 인한 경영적 손실을 최소화하고 노사 관계를 원만히 유지하는 방안을 찾아야 합니다.